Χριστιάνα Χατζηγεωργίου
Δικηγόρος – Barrister at Law (Gray’s Inn) – LLM Comercial Law
ch.law@cytanet.com.cy
Εργασιακές Σχέσεις και Απόλυση
Εργοδοτουμένων
Οι εργασιακές σχέσεις στην Κύπρο έχουν πλέον
εκσυγχρονιστεί εφόσον το Κυπριακό Δίκαιο έχει υιοθετήσει τις πρόνοιες της
Ευρωπαϊκής Νομοθεσίας. Βασικός άξονας της νέας κατάστασης πραγμάτων είναι οι
εργοδοτούμενοι να γνωρίζουν και να διεκδικούν τα δικαιώματά τους αλλά και να
είναι ενήμεροι εξ υπαρχής για τους όρους εργασίας τους.
Μία σύμβαση εργασίας μπορεί να είναι γραπτή ή προφορική ή
εν μέρει γραπτή και/ή προφορική. Συνήθως ένας υπάλληλος μπορεί να προσληφθεί από
τον εργοδότη του δυνάμει μίας επιστολής που καθορίζει την ημερομηνία έναρξης
της απασχόλησης, τα καθήκοντα, το μισθό κλπ ή με βάση γραπτό συμβόλαιο
εργασίας.
Σημειώνεται ότι πρέπει να δίνονται γραπτοί όροι απασχόλησης σε κάθε εργαζόμενο και συγκεκριμένα οι εργοδότες υποχρεούνται να πληροφορούν γραπτώς τους εργοδοτούμενους τους για τους βασικούς όρους της σχέσης εργασίας τους. Αυτή η πληροφόρηση πρέπει να δίδεται γραπτώς το αργότερο εντός ενός μήνα από την αρχή της εργοδότησης. Σε αυτή την ενημέρωση θα πρέπει να περιλαμβάνονται τα πιο κάτω:
• τα στοιχεία της ταυτότητας του εργοδότη και του εργοδοτούμενου,
• τον τόπο της εργασίας του εργοδοτούμενου και την εγγεγραμμένη διεύθυνση της επιχείρησης ή τη διεύθυνση κατοικίας του εργοδότη,
• τη θέση ή την ειδικότητα του εργοδοτουμένου, το βαθμό του, την κατηγορία της απασχόλησης, καθώς και το αντικείμενο εργασίας του,
• την ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας και την προβλεπόμενη διάρκεια της, αν πρόκειται για εργασία ορισμένου χρόνου.
• Την αναφορά σε τυχόν συλλογικές συμβάσεις που διέπουν τους όρους ή και τις συνθήκες εργασίας του εργοδοτούμενου.
Σημειώνεται ότι πρέπει να δίνονται γραπτοί όροι απασχόλησης σε κάθε εργαζόμενο και συγκεκριμένα οι εργοδότες υποχρεούνται να πληροφορούν γραπτώς τους εργοδοτούμενους τους για τους βασικούς όρους της σχέσης εργασίας τους. Αυτή η πληροφόρηση πρέπει να δίδεται γραπτώς το αργότερο εντός ενός μήνα από την αρχή της εργοδότησης. Σε αυτή την ενημέρωση θα πρέπει να περιλαμβάνονται τα πιο κάτω:
• τα στοιχεία της ταυτότητας του εργοδότη και του εργοδοτούμενου,
• τον τόπο της εργασίας του εργοδοτούμενου και την εγγεγραμμένη διεύθυνση της επιχείρησης ή τη διεύθυνση κατοικίας του εργοδότη,
• τη θέση ή την ειδικότητα του εργοδοτουμένου, το βαθμό του, την κατηγορία της απασχόλησης, καθώς και το αντικείμενο εργασίας του,
• την ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας και την προβλεπόμενη διάρκεια της, αν πρόκειται για εργασία ορισμένου χρόνου.
• Την αναφορά σε τυχόν συλλογικές συμβάσεις που διέπουν τους όρους ή και τις συνθήκες εργασίας του εργοδοτούμενου.
● Τον μισθό, τα ωφελήματα, επιδόματα, εάν υπάρχει 13ος
μισθός, την άδεια που δικαιούται με απολαβές ή χωρίς απολαβές.
Τα πιο πάνω αποτελούν πλέον βασική πληροφόρηση της εργασιακής
σχέσης και τα τελευταία χρόνια παρατηρείται μεγάλος αριθμός υποθέσεων στο
Δικαστήριο όπου κατηγορούνται εργοδότες για την παράλειψη τους να ενημερώσουν
για τα πιο πάνω τους εργοδοτούμενους.
Η οικονομική κρίση στην Κύπρο είναι εμφανέστατη κυρίως
από τον μεγάλο αριθμό απολύσεων εργοδοτουμένων. Στην Κύπρο το θέμα της λύσης
της εργασιακής σχέσης ρυθμίζεται, κατά κύριο λόγο, από τον περί Τερματισμού
Απασχολήσεως Νόμο του 1967. Ο συγκεκριμένος Νόμος ισχύει για τις συμβάσεις
ακαθορίστου διάρκειας στον ιδιωτικό τομέα.
Ο τερματισμός της απασχόλησης μπορεί να γίνει με
πρωτοβουλία του εργοδότη ή του εργαζόμενου. Σημασία όμως στις μέρες μας έχει η
διαδικασία τερματισμού της εργοδότησης από πλευράς του εργοδότη. Ένας εργοδότης δεν μπορεί να τερματίσει
την εργασία οποιουδήποτε υπαλλήλου του για οποιοδήποτε λόγο. Για να είναι νόμιμη η απόλυση
πρέπει να συντρέχουν οι προϋποθέσεις που αναφέρονται στον Νόμο και είναι οι
ακόλουθες:
(α) όταν εργοδοτούμενος παραλείπει να εκτελέσει την εργασία
του κατ’ ευλόγως ικανοποιητικό τρόπο, εξαιρουμένων περιπτώσεων ασθένειας ή
τοκετού.
(β) όταν ο εργοδοτούμενος κατέστη πλεονάζων.
(γ) όταν ο τερματισμός οφείλεται σε ανωτέρα βία π.χ. πόλεμο.
(δ) όταν η απασχόληση τερματίζεται κατά την λήξη συμβάσεως τακτής περιόδου, ή λόγω της υπό του εργοδοτούμενου συμπληρώσεως της κανονικής ηλικίας αφυπηρετήσεως.
(ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύει τέτοια διαγωγή ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον σε απόλυση χωρίς προειδοποίηση. Σε τέτοια περίπτωση όταν ο εργοδότης δεν ασκεί το δικαίωμα του να απολύσει τον υπάλληλο του εντός λογικού χρόνου από το γεγονός που θα του έδιδε το δικαίωμα να πράξει τούτο, θεωρείται ότι έχει εγκαταλείψει αυτό το δικαίωμα.
Έχει σημασία να τονιστεί ότι εάν ο εργαζόμενος δεν αποδέχεται ότι ο τερματισμός της απασχόλησής του είναι νόμιμος μπορεί να καταφύγει στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών. Τότε ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει στο Δικαστήριο ότι ενήργησε δικαιολογημένα και ότι νόμιμα απέλυσε τον υπάλληλό του. Για παράδειγμα ας υποθέσουμε ότι κάποιος εργοδότης απολύει έναν υπάλληλό του λόγω του ότι εκτελεί την εργασία του κατά παράβαση των οδηγιών του και ο υπάλληλος θεωρήσει ότι κάτι τέτοιο δεν είναι αληθές και εγείρει αγωγή εναντίον του εργοδότη για παράνομη απόλυση, ο εργοδότης θα έχει την υποχρέωση να πείσει το Δικαστήριο ότι ο συγκεκριμένος υπάλληλος δεν εκτελούσε την εργασία του σύμφωνα με τις οδηγίες του.
Ο Νόμος συναρτά το επίπεδο των αποζημιώσεων με τα χρόνια υπηρεσίας κάποιου υπαλλήλου. Για τα πρώτα 4 χρόνια απασχόλησης ένας υπάλληλος δικαιούται 2 εβδομάδες ημερομίσθια για κάθε έτος απασχόλησης. Επομένως εάν κάποιος εργάστηκε για 2 χρόνια και τερματιστεί η απασχόληση του από τον εργοδότη και αυτή η απασχόληση στη συνέχεια θεωρηθεί ως παράνομη τότε θα δικαιούται 4 εβδομάδες ημερομίσθια ως αποζημίωση για την παράνομη απόλυση. Πέραν αυτού θα δικαιούται να λάβει τα δεδουλευμένα όπως τυχόν απλήρωτους μισθούς, αναλογία ετήσιας άδειας, αναλογία 13ου μισθού (εάν και εφόσον δικαιούται) και αναλογία προειδοποίησης.
(β) όταν ο εργοδοτούμενος κατέστη πλεονάζων.
(γ) όταν ο τερματισμός οφείλεται σε ανωτέρα βία π.χ. πόλεμο.
(δ) όταν η απασχόληση τερματίζεται κατά την λήξη συμβάσεως τακτής περιόδου, ή λόγω της υπό του εργοδοτούμενου συμπληρώσεως της κανονικής ηλικίας αφυπηρετήσεως.
(ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύει τέτοια διαγωγή ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον σε απόλυση χωρίς προειδοποίηση. Σε τέτοια περίπτωση όταν ο εργοδότης δεν ασκεί το δικαίωμα του να απολύσει τον υπάλληλο του εντός λογικού χρόνου από το γεγονός που θα του έδιδε το δικαίωμα να πράξει τούτο, θεωρείται ότι έχει εγκαταλείψει αυτό το δικαίωμα.
Έχει σημασία να τονιστεί ότι εάν ο εργαζόμενος δεν αποδέχεται ότι ο τερματισμός της απασχόλησής του είναι νόμιμος μπορεί να καταφύγει στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών. Τότε ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει στο Δικαστήριο ότι ενήργησε δικαιολογημένα και ότι νόμιμα απέλυσε τον υπάλληλό του. Για παράδειγμα ας υποθέσουμε ότι κάποιος εργοδότης απολύει έναν υπάλληλό του λόγω του ότι εκτελεί την εργασία του κατά παράβαση των οδηγιών του και ο υπάλληλος θεωρήσει ότι κάτι τέτοιο δεν είναι αληθές και εγείρει αγωγή εναντίον του εργοδότη για παράνομη απόλυση, ο εργοδότης θα έχει την υποχρέωση να πείσει το Δικαστήριο ότι ο συγκεκριμένος υπάλληλος δεν εκτελούσε την εργασία του σύμφωνα με τις οδηγίες του.
Ο Νόμος συναρτά το επίπεδο των αποζημιώσεων με τα χρόνια υπηρεσίας κάποιου υπαλλήλου. Για τα πρώτα 4 χρόνια απασχόλησης ένας υπάλληλος δικαιούται 2 εβδομάδες ημερομίσθια για κάθε έτος απασχόλησης. Επομένως εάν κάποιος εργάστηκε για 2 χρόνια και τερματιστεί η απασχόληση του από τον εργοδότη και αυτή η απασχόληση στη συνέχεια θεωρηθεί ως παράνομη τότε θα δικαιούται 4 εβδομάδες ημερομίσθια ως αποζημίωση για την παράνομη απόλυση. Πέραν αυτού θα δικαιούται να λάβει τα δεδουλευμένα όπως τυχόν απλήρωτους μισθούς, αναλογία ετήσιας άδειας, αναλογία 13ου μισθού (εάν και εφόσον δικαιούται) και αναλογία προειδοποίησης.
Πιο κάτω παραθέτω τον πίνακα των εβδομάδων απασχόλησης
και την προειδοποίηση η οποία θα πρέπει να δίδεται σε κάθε περίπτωση:
Από 0 μέχρι 26 εβδομάδες (μέχρι 6 μήνες): Καμία
προειδοποίηση
Από 26 μέχρι 51 εβδομάδες (6μήνες- 1 χρόνο): 1 εβδομάδα
Από 52 μέχρι 103 εβδομάδες (1 χρόνο – 2 χρόνια): 2 εβδομάδες
Από 104 μέχρι 155 εβδομάδες (2 χρόνια – 3 χρόνια): 4 εβδομάδες
Από 156 μέχρι 207 εβδομάδες (3 χρόνια – 4 χρόνια): 5 εβδομάδες
Από 208 μέχρι 259 εβδομάδες (4 χρόνια – 5 χρόνια): 6 εβδομάδες
Από 259 μέχρι 311 εβδομάδες (5 χρόνια – 6 χρόνια): 7 εβδομάδες
Από 312 και άνω (6 χρόνια +): 8 εβδομάδες
Yπάρχουν και περιπτώσεις που κάποιος εργοδότης μπορεί να τερματίσει την εργοδότηση άμεσα και χωρίς οποιαδήποτε προειδοποίηση και αυτές είναι όπου ένας υπάλληλος διαπράττει κάποιο σοβαρό παράπτωμα ή ποινικό αδίκημα στο χώρο εργασίας ή κατά τρόπο επαναλαμβανόμενο αγνοεί τους κανόνες εργασίας που έχει θέσει ο εργοδότης ή συμπεριφέρεται απρεπώς προς συναδέλφους ή τον εργοδότη του.
Εργοδοτούμενος του οποίου έχουν τερματιστεί οι υπηρεσίες του δικαιούται:
α) όλα τα δεδουλευμένα του μέχρι την τελευταία μέρα της απασχόλησης του,
β) αναλογία της ετήσιας άδειας αφαιρουμένων των ημερών που έχει πάρει εντός του έτους.
γ) αναλογία 13ου μισθού όταν υπάρχει συμφωνία ή πρακτική να δίνεται 13ος μισθός.
δ) Ταμείο Προνοίας όπου υπάρχει και ανάλογα με το τι προνοεί το καταστατικό κάθε Ταμείου.
Ο εργοδότης έχει υποχρέωση, εάν του ζητηθεί, να δώσει γραπτή επιστολή στην οποία να αναφέρεται η περίοδος απασχόλησης του εργοδοτουμένου και τα καθήκοντα της θέσης του.
Όταν η απασχόληση τερματίστηκε για λόγους πλεονασμού ο εργοδοτούμενος δικαιούται σε πληρωμή από το Ταμείο Πλεονασμού στις ακόλουθες περιπτώσεις:
α) ο εργοδότης τερμάτισε ή προτίθεται να τερματίσει τη διεξαγωγή της επιχείρησης στην οποία απασχολείτο ο εργοδοτούμενος,
β) ο εργοδότης τερμάτισε ή προτίθεται να τερματίσει τη διεξαγωγή της επιχείρησης στον τόπο όπου απασχολείτο ο εργοδοτούμενος. Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών μπορεί όμως να αποφασίσει ότι αλλαγή τόπου απασχόλησης δεν προκαλεί πλεονασμό όταν κατά τη γνώμη του Δικαστηρίου είναι λογικό ο εργοδοτούμενος να συνεχίσει την απασχόληση του στον νέο τόπο απασχόλησης.
γ) λόγω εκσυγχρονισμού, μηχανοποιήσεως, ή οποιασδήποτε άλλης αλλαγής στις μεθόδους παραγωγής ή οργανώσεως η οποία ελαττώνει τον αριθμό των αναγκαίων εργοδοτούμενων,
δ) λόγω αλλαγών στα προϊόντα ή στις μεθόδους παραγωγής ή στις αναγκαίες ειδικότητες των εργοδοτούμενων,
ε) λόγω κατάργησης τμημάτων της επιχείρησης,
στ) λόγω δυσκολιών στην τοποθέτηση προϊόντων στην αγορά ή πιστωτικών δυσκολιών
ζ) λόγω ελλείψεως παραγγελιών ή πρώτων υλών,
η) λόγω σπάνιων μέσων παραγωγής,
θ) λόγω περιορισμού του όγκου της εργασίας ή της επιχειρήσεως.
Για να γίνει πληρωμή μέσω του Ταμείου Πλεονάζοντος Προσωπικού θα πρέπει να υποβληθεί γραπτή αίτηση για πληρωμή λόγω πλεονασμού. Η αίτηση μπορεί να ληφθεί από οποιοδήποτε Επαρχιακό Γραφείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων ή τα Κέντρα Εξυπηρέτησης του Πολίτη. Η αίτηση αυτή θα πρέπει να υποβληθεί μαζί με αντίγραφο της επιστολής απόλυσης από τον εργοδότη. Η αίτηση θα πρέπει να υποβληθεί το αργότερο εντός τριών μηνών από την ημερομηνία τερματισμού της απασχόλησής σας.
Εάν το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού απορρίψει τον ισχυρισμό του εργοδότη σας περί πλεονασμού τότε έχετε αγώγιμο δικαίωμα και μπορείτε να διεκδικήσετε εναντίον του εργοδότη σας αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση.
Από 26 μέχρι 51 εβδομάδες (6μήνες- 1 χρόνο): 1 εβδομάδα
Από 52 μέχρι 103 εβδομάδες (1 χρόνο – 2 χρόνια): 2 εβδομάδες
Από 104 μέχρι 155 εβδομάδες (2 χρόνια – 3 χρόνια): 4 εβδομάδες
Από 156 μέχρι 207 εβδομάδες (3 χρόνια – 4 χρόνια): 5 εβδομάδες
Από 208 μέχρι 259 εβδομάδες (4 χρόνια – 5 χρόνια): 6 εβδομάδες
Από 259 μέχρι 311 εβδομάδες (5 χρόνια – 6 χρόνια): 7 εβδομάδες
Από 312 και άνω (6 χρόνια +): 8 εβδομάδες
Yπάρχουν και περιπτώσεις που κάποιος εργοδότης μπορεί να τερματίσει την εργοδότηση άμεσα και χωρίς οποιαδήποτε προειδοποίηση και αυτές είναι όπου ένας υπάλληλος διαπράττει κάποιο σοβαρό παράπτωμα ή ποινικό αδίκημα στο χώρο εργασίας ή κατά τρόπο επαναλαμβανόμενο αγνοεί τους κανόνες εργασίας που έχει θέσει ο εργοδότης ή συμπεριφέρεται απρεπώς προς συναδέλφους ή τον εργοδότη του.
Εργοδοτούμενος του οποίου έχουν τερματιστεί οι υπηρεσίες του δικαιούται:
α) όλα τα δεδουλευμένα του μέχρι την τελευταία μέρα της απασχόλησης του,
β) αναλογία της ετήσιας άδειας αφαιρουμένων των ημερών που έχει πάρει εντός του έτους.
γ) αναλογία 13ου μισθού όταν υπάρχει συμφωνία ή πρακτική να δίνεται 13ος μισθός.
δ) Ταμείο Προνοίας όπου υπάρχει και ανάλογα με το τι προνοεί το καταστατικό κάθε Ταμείου.
Ο εργοδότης έχει υποχρέωση, εάν του ζητηθεί, να δώσει γραπτή επιστολή στην οποία να αναφέρεται η περίοδος απασχόλησης του εργοδοτουμένου και τα καθήκοντα της θέσης του.
Όταν η απασχόληση τερματίστηκε για λόγους πλεονασμού ο εργοδοτούμενος δικαιούται σε πληρωμή από το Ταμείο Πλεονασμού στις ακόλουθες περιπτώσεις:
α) ο εργοδότης τερμάτισε ή προτίθεται να τερματίσει τη διεξαγωγή της επιχείρησης στην οποία απασχολείτο ο εργοδοτούμενος,
β) ο εργοδότης τερμάτισε ή προτίθεται να τερματίσει τη διεξαγωγή της επιχείρησης στον τόπο όπου απασχολείτο ο εργοδοτούμενος. Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών μπορεί όμως να αποφασίσει ότι αλλαγή τόπου απασχόλησης δεν προκαλεί πλεονασμό όταν κατά τη γνώμη του Δικαστηρίου είναι λογικό ο εργοδοτούμενος να συνεχίσει την απασχόληση του στον νέο τόπο απασχόλησης.
γ) λόγω εκσυγχρονισμού, μηχανοποιήσεως, ή οποιασδήποτε άλλης αλλαγής στις μεθόδους παραγωγής ή οργανώσεως η οποία ελαττώνει τον αριθμό των αναγκαίων εργοδοτούμενων,
δ) λόγω αλλαγών στα προϊόντα ή στις μεθόδους παραγωγής ή στις αναγκαίες ειδικότητες των εργοδοτούμενων,
ε) λόγω κατάργησης τμημάτων της επιχείρησης,
στ) λόγω δυσκολιών στην τοποθέτηση προϊόντων στην αγορά ή πιστωτικών δυσκολιών
ζ) λόγω ελλείψεως παραγγελιών ή πρώτων υλών,
η) λόγω σπάνιων μέσων παραγωγής,
θ) λόγω περιορισμού του όγκου της εργασίας ή της επιχειρήσεως.
Για να γίνει πληρωμή μέσω του Ταμείου Πλεονάζοντος Προσωπικού θα πρέπει να υποβληθεί γραπτή αίτηση για πληρωμή λόγω πλεονασμού. Η αίτηση μπορεί να ληφθεί από οποιοδήποτε Επαρχιακό Γραφείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων ή τα Κέντρα Εξυπηρέτησης του Πολίτη. Η αίτηση αυτή θα πρέπει να υποβληθεί μαζί με αντίγραφο της επιστολής απόλυσης από τον εργοδότη. Η αίτηση θα πρέπει να υποβληθεί το αργότερο εντός τριών μηνών από την ημερομηνία τερματισμού της απασχόλησής σας.
Εάν το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού απορρίψει τον ισχυρισμό του εργοδότη σας περί πλεονασμού τότε έχετε αγώγιμο δικαίωμα και μπορείτε να διεκδικήσετε εναντίον του εργοδότη σας αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση.
Σε κάθε περίπτωση θα πρέπει ο κάθε εργαζόμενος να
γνωρίζει ότι έχει δικαιώματα τα οποία θα πρέπει να διεκδικήσει αφού πρώτα
ενημερωθεί είτε μέσω δικηγόρου είτε μέσω του γραφείου εργασίας ή κοινωνικών
ασφαλίσεων.
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου